Dịch tài liệu nhân sự

THUẬT NGỮ NHÂN SỰ TRONG TIẾNG ANH (PART 1)

Bắt đầu thực hiện mục tiêu của mình thôi nhỉ, mở đầu cho mục tiêu mỗi tháng sẽ dịch 1 bài tiếng Anh, mình đã note một số thuật ngữ chuyên ngành 😉

Sưu tầm từ nguồn: http://dichthuatvietnam.info/index.php

A:

1. 100 per cent premium payment: Trả lương 100%

2. A system of shared values/ Meaning: Hệ thống giá trị/ý nghĩa được chia sẻ

3. Ability: Khả năng

4. Adaptive: Thích nghi

5. Adjusting pay rates: Điều chỉnh mức lương

6. Administrator cadre/High rank cadre: Cán bộ quản trị cấp cao

7. Aggrieved employee: Nhân viên bị ngược đãi

8. Aiming: Khả năng nhắm đúng vị trí

9. Air conflict: Mâu thuẫn cởi mở/ công khai

10. Allowances: Trợ cấp

11. Annual leave: Nghỉ phép thường niên

12. Application Form: Mẫu đơn xin việc

13. Apprenticeship training: Đào tạo học nghề

14. Appropriate status symbols: Biểu tượng địa vị phù hợp

15. Arbitrator: Trọng tài

16. Assessment of employee potential: Đánh giá tiềm năng nhân viên

17. Alternation Ranking method: Phương pháp xếp hạng luân phiên

18. Audio visual technique: Kỹ thuật nghe nhìn

19. Average: Trung bình

20. Award/reward/gratification/bonus: Thưởng, tiền thưởng

B:

21. Behavior modeling: Mô hình ứng xử

22. Behavioral norms: Các chuẩn mực hành vi

23. Benchmark job: Công việc chuẩn để tính lương

24. Benefits: Phúc lợi

25. Blank(WAB): Khoảng trống trong mẫu đơn

26. Board interview/Panel interview: PV hội đồng

27. Bottom-up approach: Phương pháp từ cấp dưới lên cấp trên

28. Breakdowns: Bế tắc

29. Business games: Trò chơi kinh doanh

30. Bureaucratic: Quan liêu, bàn giấy

C:

31. Career employee: Nhân viên chính ngạch/Biên chế

32. Career planning and development: Kế hoạch và phát triển nghề nghiệp (Thăng tiến nghề nghiệp)

33. Case study: Nghiên cứu tình huống

34. Category A/Class: A Hạng A

35. Challenge: Thách thức

36. Classroom lecture: Bài thuyết trình trong lớp

37. Coaching: Dẫn dắt

38. Cognitive ability test: Trắc nghiệm khả năng nhận thức

39. Cognitive dissonance: Cảm ứng lạc điệu

40. Collective agreement: Thỏa ước tập thể

41. Collective bargaining: Thương nghị tập thể

42. Combination of methods: Tổng hợp các phương pháp

43. Comfortable working conditions: Điều kiện làm việc thoải mái

44. Compensation: Lương bổng

45. Compensation equity: Bình đẳng về lương bổng và đãi ngộ

46. Competent supervision: Kiểm tra khéo léo

47. Computer-assisted instruction (CAI): Giảng dạy nhờ máy tính

48. Conference: Hội nghị

49. Conflict: Mâu thuẫn

50. Conflict tolerance: Chấp nhận mâu thuẫn

51. Congenial co-workers: Đồng nghiệp hợp ý

52. Contractual employee: Nhân viên hợp đồng

53. Controlling: Kiểm soát

54. Corporate culture: Bầu văn hóa công ty

55. Corporate philosophy: Triết lý công ty

56. Correlation analysis: Phân tích tương quan

57. Cost of living: Chi phí sinh hoạt

58 Cyclical variation: Biến thiên theo chu kỳ

D:

59. Daily worker: Nhân viên công nhật

60. Day care center: Trung tâm chăm sóc trẻ em khi cha mẹ làm việc

61. Death in service compensation: Bồi thường tử tuất

62. Demotion: Giáng chức

63. Delphi technique: Kỹ thuật Delphi

64. Directive interview: Phỏng vấn hướng dẫn

65. Determinants: Các yếu tố quyết định

66. Development: Phát triển

67. Disciplinary action: Thi hành kỷ luật

68. Discipline: Kỷ luật

69. Disciplinary action process: Tiến trình thi hành kỷ luật

70. Drug testing: Trắc nghiệm sử dụng bằng thuốc

71. Duty: Nhiệm vụ

E:

72. Early retirement: Về hưu sớm

73. Education assistance: Trợ cấp giáo dục

74. Education: Giáo dục

75. Emerson efficiency bonus payment: Trả lương theo hiệu năng Emerson

76. Employee behavior: Hành vi của nhân viên

77. Employee leasing: Thuê mướn Nhân viên

78. Employee manual: Cẩm nang nhân viên

79. Employee recording: Nhân viên ghi chép trong nhật ký công tác

80. Employee referrals: Nhờ nhân viên giới thiệu

81. Employee relation services: Dịch vụ tương quan nhân sự

82. Employee relations/Internal employee relation: Tương quan nhân sự

83. Employee service: Dịch vụ công nhân viên

84. Employee stock ownership plan (ESOP): Kế hoạch cho NV sở hữu cổ phần

85. Employment: Thuê tuyển

86. Employment agency: Cơ quan tuyển dụng

87. Employment interview/ In-depth interview: Phỏng vấn sâu

88. Entrepreneurial: Năng động, sáng tạo

89. Entry- level professional: Chuyên viên ở mức khởi điểm

90. Evaluation and follow-up: Đánh giá và theo dõi

91. Essay method: Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

92. Esteem needs: Nhu cầu được kính trọng

93. Evaluation of application/ Review of application: Xét đơn xin việc

94. External environment Môi trường bên ngoài

95. External equity Bình đẳng so với bên ngoài

96. Extrement behavior: Hành vi theo thái cực

F:

97. Fair: Tạm

98. Family benefits: Trợ cấp gia đình

99. Financial compensation: Lương bổng đãi ngộ về tài chính

100. Financial management: Quản trị Tài chính

101. Finger dexterity: Sự khéo léo của ngón tay

102. Flextime: Giờ làm việc uyển chuyển, linh động

103. Floater employee: Nhân viên trôi nổi, ko thường xuyên

104. Forecasting/Foresee or Forecast: Dự báo

105. Formal system: Hệ thống chính thức

106. Former employees: Cựu nhân viên

G:

107. Gain sharing payment or the halsey premium plan: Kế hoạch Halsey/ trả lương chia tỷ lệ tiền thưởng

108. Gantt task anh Bonus payment: Trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng

109. General environment: Môi trường tổng quát

110. General knowledge test: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát

111. Going rate/wege/ Prevailing rate: Mức lương hiện hành trong XH

112. Good: Giỏi

113. Graphic rating scales method: Phương pháp mức thang điểm vẽ bằng đồ thị

114. Graphology: Khoa nghiên cứu chữ viết

115. Grievance procedure: Thủ tục giải quyết khiếu nại

116. Gross salary: Lương gộp (Chưa trừ thuế)

117. Group appraisal: Đánh giá nhóm

118. Group emphasis: Chú trọng vào nhóm

119. Group incentive plan/Group incentive payment: Trả lương theo nhóm

120. Group interview: Phỏng vấn nhóm/

121. Group life insurance: BH nhân thọ theo nhóm

H:

122. Hazard pay: Tiền trợ cấp nguy hiểm

123. Heath and safety: Y tế và An toàn lao động

124. Hierarchy of human needs: Nấc thang thứ bậc/nhu cầu của con người

125. Holiday leave: Nghỉ lễ (có lương)

126. Hot stove rule: Nguyên tắc lò lửa nóng

127. How to influence human behavior: Làm cách nào khuyến dụ hành vi ứng xử của con người

128. Human resource department: Bộ phận NS/Phòng NS

129. Human resource development: Phát triển Tài nguyên nhân sự

130. Human resource management: Quản trị Tài nguyên NS/ Quản trị NS

131. Human resource planning: Kế hoạch Tài nguyên NS/QTNS

I:

132. Immediate supervisor: Quản lý trực tiếp (Cấp quản đốc trực tiếp)

133. In- basket training: Đào tạo bàn giấy/ Đào tạo xử lý công văn giấy tờ

134. Incentive compensation: Lương bổng đãi ngộ kích thích LĐSX

135. Incentive payment: Trả lương kích thích lao động

136. Individual incentive payment:Trả lương theo cá nhân

137. Informal group: Nhóm không chính thức

138. Input: Đầu vào/nhập lượng

139. Insurance plans: Kế hoạch bảo hiểm

140. Integrated human resource management: Quản trị Tài nguyên nhân sự tổng thể

141. Intelligence tests: Trắc nghiệm trí thông minh

142. Internal employee relations: Tương quan nhân sự nội bộ

143. Internal environment: Môi trường bên trong

144. Internal equity: Bình đẳng nội bộ

145. Internship: Sinh viên thực tập

146. Internship: Thực tập sinh

147. Interview: Phỏng vấn

J:

148.Job: Công việc

149. Job analysis: Phân tích công việc

150. Job behaviors: Các hành vi đối với công việc

151. Job bidding: Thông báo thủ tục đăng ký

152. Job description: Bảng mô tả công việc

153. Job enlargement: Đa dạng hóa công việc

154. Job enrichment: Phong phú hóa công việc

155. Job environment: Khung cảnh công việc

156. Job involvement: Tích cực với công việc

157. Job expenses: Công tác phí

158. Job knowledge test: Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp hay kiến thức chuyên môn

159. Job performance: Sự hoàn thành công tác

160. Job posting: Niêm yết chỗ làm còn trống

161. Job pricing: Ấn định mức trả lương

162. Job rotation: Luân phiên công tác

163. Job satisfaction: Thỏa mãn với công việc

164. Job sharing: Chia sẻ công việc

165. Job specification: Bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc

166. Job title: Chức danh công việc

K:

167. Key job: Công việc chủ yếu

168. Knowledge: Kiến thức

L:

169. Labor agreement: Thỏa ước lao động

170. Labor relations: Tương quan lao động

171. Layoff :.Tạm cho nghỉ việc vì không có việc làm

172. Leading: Lãnh đạo

173. Leave/Leave of absence: Nghỉ phép

174. Lethargic: Thụ động

175. Line management: Quản trị trực tuyến

M:

176. Macro environment: Môi trường vĩ mô

177. Managerment By Objectives(MBO): Quản trị bằng các mục tiêu

178. Managerial judgement: Phán đoán của cấp quản trị

179. Manpower inventory: Hồ sơ nhân lực

180. Manpower replacement chart: Sơ đồ sắp xếp lại nhân lực

181. Manualdexterity: Sự khéo léo của tay

182. Marketing management: Quản trị Marketing

183. Maternity leave: Nghỉ sanh (Có lương)

184. Means- ends orientation: Hướng phương tiện vào mục đích cứu cánh

185. Medical benefits: Trợ cấp Y tế

186. Mega- environment: Môi trường vĩ mô

187. Member identity: Tính đồng nhất giữa các thành viên

188. Micro environment: Môi trường vi

189. Miniaturization: Sự thu nhỏ

190. Mixed interview: Phỏng vấn tổng hợp

191. Motion study: Nghiên cứu cử động

192. Motivation hygiene theory: Lý thuyết yếu tố động viên và yếu tố lành mạnh
193. Moving expenses: Chi phí đi lại


Thuật ngữ nhân sự trong tiếng anh (part 2)

Nguồnhttp://dichthuatvietnam.info/

N:

194. Narrative form rating method: Phương pháp đánh giá qua mẫu biểu tường thuật
195. New employee checklist: Phiếu kiểm tra phát tài liệu cho nhân viên mới
196. Night work: Làm việc ban đêm
197. Non-Finalcial compensation: Lương bổng đãi ngộ phi tài chính
198. Norms: Các chuẩn mực/Khuôn mẫu làm chuẩn

O:

199. Observation: Quan sát
200. Off the job training: Đào tạo ngoài nơi làm việc
201. Official: Chính quy, bài bản, nghi thức
202. Omnipotent view: Quan điểm vạn năng
203. On the job training: Đào tạo tại chỗ
204. One-on-one interview: Phỏng vấn cá nhân
205. Open culture: Bầu không khí văn hóa mở
206. Open systems focus: Chú trọng đến các hệ thống mở
207. Operational planning: Hoạch định tác vụ
208. Operational/task-environment: Môi trường tác vụ/công việc
209. Oral reminder: Nhắc nhở miệng
210. Organizational behavior/Behaviour: Hành vi trong tổ chức
211. Organizational commitment: Gắn bó với tổ chức
212. Organizing: Tổ chức
213. Orientation: Hội nhập vào môi trường làm việc
214. Orientation kit or packet: Bộ tài liệu Hội nhập môi trường
215. Outplacement: Sắp xếp cho một nhân viên làm việc ở một nơi khác
216. Output: Đầu ra/ xuất lượng
217. Outstanding: Xuất sắc
218. Overcoming Breakdowns: Vượt khỏi bế tắc
219. Overtime: Giờ phụ trội

P:

220. Paid absences: Vắng mặt vẫn được trả tiền
221. Paid leave: Nghỉ phép có lương
222. Paired comparisons method: Phương pháp so sánh từng cặp
223. Pay: Trả lương
224. Pay lowers: Những người/ hãng có mức lương thấp
225. Pay grades: Bậc lương
226. Pay ladder/Pay scale: Thang lương
227. Pay leaders: Đứng đầu về trả lương cao
228. Pay range: Ngạch lương
229. Pay rate: Mức Lương
230. Pay roll/Pay sheet: Bảng lương
231. Pay-day: Ngày phát lương
232. Payment for time not worked: Trả lương trong thời gian không làm việc
233. Peers: Đồng nghiệp
234. Penalty: Hình phạt
235. People Forcus: Chú trọng đến con người
236. Perception: Nhận thức
237. Performance: Hoàn thành công việc
238. Performance appraisal: Đánh giá thành tích công tác/hoàn thành công tác
239. Performance appraisal data: Dữ kiện đánh giá thành tích công tác
240. Performance expectation: kỳ vọng hoàn thành công việc
241. Personality tests: Trắc nghiệm cá tính hay nhân cách
242. Person-hours/man-hours: Giờ công lao động của một người
243. Personnel management: Quản trị nhân viên
244. Physical examination: Khám sức khỏe
245. Physiognomy: Khoa tướng học
246. Physiological needs: Nhu cầu sinh
247. Pricework payment: Trả lương khoán sản phẩm
248. Planning: Hoạch định
249. Polygraph Tests: Kiểm tra bằng máy nói dối
250. Poor/Unsatisfactory: Kém
251. Predictors: Chỉ số tiên đoán
252. Preliminary interview/Initiation screening interview: Phỏng vấn sơ bộ
253. Premium pay: Tiền trợ cấp độc hại
254. Present employees: Nhân viên hiện hành
255. Pressure group: Các nhóm gây áp lực
256. Principle “Equal pay, equal work”: Nguyên tắc công bằng lương bổng (Theo năng lực)
257. Proactive: Chủ động
258. Problem solving interview: Phỏng vấn giải quyết vấn đề
259. Production/Services management: Quản trị sản xuất dịch vụ
260. Profit sharing: Chia lời
261. Programmed instruction: Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình
262. Promotion: Thăng chức
263. Psychological tests: Trắc nghiệm tâm lý
264. Punishment: Phạt

Q:

265. Quality of work life: Phẩm chất sống làm việc/phẩm chất cuộc đời làm việc
266. Quantitative techniques: Kỹ thuật định lượng
267. Questionaire: Bảng câu hỏi

R:

268. Random variation: Biến thiên ngẫu nhiên
269. Ranking method: Phương pháp xếp hạng
270. Ratifying the agreement: Phê chuẩn thỏa ước
271. Rating scales method: Phương pháp mức thang điểm
272. Ratio analysis: Phân tích tỷ suất nhân quả
273. Reactive: Chống đỡ, phản ứng lại
274. Recruitment: Tuyển mộ
275. Reference and background check/Background investigation: Sưu tra lý lịch
276. Regression analysis: Phân tích hồi quy
277. Reorientation: Tái Hội nhập vào môi trường làm việc
278. Research and development: Nghiên cứu và phát triển
279. Resignation: Xin thôi việc
280. Responsibility: Trách nhiệm
281. Résumé/Curriculum vitae(C.V): Sơ yếu lý lịch
282. Retirement plans: Kế hoạch về hưu
283. Reward Criteria: Các tiêu chuẩn tưởng thưởng
284. Risk tolerance: Chấp nhận rủi ro
285. Role paying: Đóng kịch/nhập vai

S:

286. Safety/Security needs: Nhu cầu an toàn/bảo vệ
287. Salary advances: Lương tạm ứng
288. Salary and eagle administration: Quản trị lương bổng
289. Scanlon plan: Kế hoạch scanlon
290. Seasonal variation: Biến thiên theo mùa
291. Second shift/swing shift: Ca 2
292. Self-actualization needs: Nhu cầu thể hiện bản thân
293. Selection test: Trắc nghiệm tuyển chọn
294. Selection process: Tiến trình tuyển chọn
295. Self appraisal: Tự đánh giá
296. Self- employed workers: Công nhân làm nghề tự do
297. Seniority: Thâm niên
298. Services and benefits: Dịch vụ và phúc lợi
299. Severance pay: Trợ cấp do trường hợp bất khả kháng(Giảm biên chế, cưới, tang)
300. Sick leaves: Nghỉ phép ốm đau vẫn được trả lương
301. Simulators: Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
302. Simulation: Mô phỏng
303. Skills: Kỹ năng/tay nghề
304. Social assistance: Trợ cấp XH
305. Social needs: Nhu cầu XH
306. Social security: An sinh XH
307. Sound policies: Chính sách hợp lý
308. Specific environment: Môi trường đặc thù
309. Standard hour plan: Kế hoạch trả lương theo giờ ấn định
310. Starting salary: Lương khởi điểm
311. Stock option: Trả lương thưởng cổ phần với giá hạ
312. Stop- Smoking program: Chương trình cai thuốc lá
313. Straight piecework plan: Kế hoạch trả lương thuần túy theo sản phẩm
314. Strategic planning: Hoạch định chiến lược
315. Stress of work: Căng thẳng nghề nghiệp
316. Stress Interview: Phỏng vấn căng thẳng
317. Structured/Directive/Patterned interview: Phỏng vấn theo mẫu
318. Student placement center: Trung tâm sắp xếp cho sinh viên
319. Subcontracting: Hợp đồng gia công
320. Subordinates: Cấp dưới
321. Super class: Ngoại hạng
322. Surplus of workers: Thặng dư nhân viên
323. Symbolic view: Quan điểm biểu tượng

T:

324. Taboo: Điều cấm kỵ
325. Take home pay: Tiền thực tế mang về nhà (Lương sau thuế)
326. Task: Công tác cụ thể
327. Telecommuting: Làm việc ở nhà truyền qua computer
328. Tell-and-listen interview: Phỏng vấn nói và nghe
329. Tell-and-sell interview: Phỏng vấn nói và thuyết phục
330. Temporary employees: Nhân viên tạm
331. Tendency: Xu hướng
332. Termination: Hết hạn hợp đồng
333. Termination of non-management/Nonprofessional employees: Cho nhân viên nghỉ việc
334. Testing for acquired immune deficiency syndrome: Trắc nghiệm khả năng SIDA
335. The appraisal interview: Phỏng vấn đánh giá
336. The critical incident method: Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng
337. The long- run trend: Xu hướng lâu dài
338. The natural selection model: Mô hình lựa chọn tự nhiên
339. The organization’s culture: Bầu không khí văn hóa tổ chức
340. The recruitment process: Tiến trình tuyển mộ
341. The resource dependence model: Mô hình dựa vào tài nguyên
342. The shared aspect of culture: Khía cạnh văn hóa được chia sẻ
343. The third shift/ Graveyard shift: Làm việc ca 3
344. The Unstructured/ Non- directive/Unpatterned interview Phỏng vấn không theo mẫu
345. The weighted application: Phương pháp tính trọng số (Tỷ lệ)
346. Time payment: Trả lương theo thời gian
347. Time study: Nghiên cứu thời gian
348. Totem: Vật được thờ phụng
349. Training: Đào tạo
350. Transfer: Thuyên chuyển
351. Travel benefits: Trợ cấp đi đường
352. Trend analysis: Phân tích xu hướng
353. Two-factor theory: Lý thuyết 2 yếu tố

U:

354. Uncertainty: Bất trắc
355. Unemployed: Người thất nghiệp
356. Unemployment benefits: Trợ cấp thất nghiệp
357. Unit intergration: Sự hội nhập/Phối hợp giữa các đơn vị
358. Unofficial: Không- Chính quy, bài bản, nghi thức

V:

359. Vacation leave: Nghỉ hè (Có lương)
360. Variable: Biến số
361. Vestibule training: Đào tạo xa nơi làm việc
362. Violation of company rules: Vi phạm điều lệ của Cty
363. Violation of health and safety standards: Vi phạm tiêu chuẩn ý tế và an toàn lao động
364. Violation of law: Vi phạm luật
365. Vision/Vision drive: Định hướng viễn cảnh/Tầm nhìn
366. Vocational interest tests: Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp
367. Voluntary resignation: Xin thôi việc tự nguyện
368. Voluntary applicant/ unsolicited 
 applicant: Ứng viên nộp đơn tự do

W:

369. Wage: Lương công nhật
370. Warning: Cảnh báo
371. Work environment: Môi trường làm việc
372. Work sample tests: Trắc nghiệm chuyên môn hay trắc nghiệm mẫu cụ thể
373. Work sampling: Lấy mẫu công việc
374. Work simple program: Chương trình đơn giản hóa công việc
375. Worker’s compensation: Đền bù ốm đau bệnh tật hoặc tai nạn lao động
376. Work hour: Giờ làm việc
377. Wrist-finger speed: Tốc độ cử động của cổ tay và ngón tay
378. Written reminder: Nhắc nhở bằng văn bản
379. Wrongful behavior:  Hành vi sai trái

Z:

380. Zero-Base forecasting technique: Kỹ thuật dự báo tính từ mức khởi điểm


[dịch 1] DIFFERENCE BETWEEN RESUME, C.V. AND BIODATA

Bài dịch của tháng 2, thực hiện mục tiêu của mình ❤

Nguồn: http://www.getsetresumes.com/blog/143-difference-between-resume-cv-and-biodata

RESUME

    Resume is a French word meaning “summary”. A resume is ideally a summary of one’s education, skills and employment when applying for a new job. A resume does not list out all details of a profile, but only some specific skills customized to the target job profile. It thus, is usually 1 or at the max 2 pages long. A resume is usually written in the third person to give it an objective and formal tone.

 Structure: A good resume would start with a Brief Profile of the candidate, Summary of Qualifications, followed by Industry Expertise and then Professional Experience in reverse chronological order. Focus is on the most recent experiences (with responsibilities and accomplishments), and previous experiences are only presented as a summary. This would be followed by Education details and/or Professional Affiliations and/or Voluntary Initiatives.

=> “Resume” là một từ tiếng Pháp có nghĩa là “tóm tắt. một “resume” là sự  tóm tắt quá trình học tập, những kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên khi họ xin ứng tuyển cho một công việc mới. Một “resume” không liệt kê tất cả chi tiết  về tiểu sử mà ứng viên chỉ trình bày những kĩ năng cụ thể đặc biệt liên quan đến nghề nghiệp ứng tuyển. Vì vậy mà thông thường, một “resume” dài 1 trang hoặc tối đa 2 trang.  Thông thường một “resume” được viết bằng ngôi thứ ba, nhằm tạo nên tính khách quan và trang trọng

 Cấu trúc: Một resume đúng thường bắt đầu với một phần tóm tắt ngắn gọn của ứng viên, tóm tắt những bằng cấp, tiếp đó là trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc theo trình tự thời gian. Nên chú trọng vào những kinh nghiệm gần đây nhất của bạn (với trách nhiệm và sự hoàn thành công việc), và những kinh nghiệm  trước đây chỉ được trình bày tóm lược, tiếp theo là quá trình học tập và /hoặc hoạt động chuyên môn và/hoặc  hoạt động tình nguyện.

 C.V. – CURRICULUM VITAE

  Curriculum Vitae is a Latin word meaning “course of life”. It is more detailed than a resume, generally 2 to 3 pages, or even longer as per the requirement. A C.V. lists out every skill, all the jobs and positions held, degrees, professional affiliations the applicant has acquired, and in chronological order. A C.V. is used to highlight the general talent of the candidate rather than specific skills for a specific position.

=> CV là từ Latinh, có nghĩa “đường đời”. CV chi tiết hơn 1 resume, nhìn chung thường dài 2 đến 3 trang hoặc thậm chí có thể dài hơn tùy vào yêu cầu. CV liệt kê tất cả các kỹ năng, công việc, bằng cấp, hoạt động trong tổ chức chuyên nghiệp mà ứng viên tích lũy được và được sắp xếp theo trình tự thời gian. Một CV thường thể hiện tổng thể năng lực của ứng viên hơn là những kỹ năng đặc thù cho một vị trí cụ thể.

BIO-DATA

  Bio Data is the short form for Biographical Data and is an archaic terminology for Resume or C.V. In a bio – data, the focus is on personal particulars like date of birth, gender, religion, race, nationality, residence, marital status, and the like. A chronological listing of education and experience comes after that.

=> “Bio Data” là một hình thức nói gọn cho “Biographical Data” và là một thuật ngữ cổ cho thuật ngữ “resume” hoặc “ CV”. “Bio data” thì chú trọng vào các khía cạnh cá nhân như ngày sinh, giới tính, tôn giáo, dân tộc, quốc tịch, chỗ ở, tình trạng hôn nhân, và sở thích. Tiếp sau đó sẽ là thứ tự quá trình học tập và kinh nghiệm.

TO SUMMARIZE

–  A resume would be ideally suited when experience people apply for specific positions where certain specific skills  are more important than education.

–  A C.V., on the other hand should be the preferred option for fresh graduates or people looking for a career change. It could also be used by people applying for academic positions.

– The term bio-data is mostly used in India when people apply for government jobs, or for research grants where one has to submit descriptive essays. Bio Datas are not common in the international markets where personal information like age, gender, religion are not required to be submitted by candidates.

 Tóm tắt

–  Một “resume” phù hợp nhất với người có kinh nghiệm ứng tuyển vào những vị trí đặc biệt mà ở đó những kỹ năng chuyên môn quan trọng hơn bằng cấp.

 –  Bên cạnh đó, những sinh viên mới tốt nghiệp hoặc những người đang tìm kiếm cong nghiệp khac nên chọn CV. Những ứng viên ứng tuyển vào vị trí thiên về nghiên cứu cũng có thể sử dụng CV.

– Thuật ngữ biodata hầu hết được sử dụng ở Ấn Độ khi ứng viên ứng tuyển vào công việc nhà nước hoặc xin những khoản trợ cấp phục vụ cho luận văn nghiên cứu mà phải nộp bài luận miêu tả. Bio data không phổ biến trên các thị  trường quốc tế, nơi mà không yêu cầu các thông tin cá nhân như: tuổi, giới tính, tôn giáo.


 

[dịch 2] Kỹ năng phỏng vấn dựa trên hành vi – star

Nguồn: http://careers.theguardian.com/careers-blog/star-technique-competency-based-interview

Đã đi phỏng vấn ở một số nơi nhưng không hề biết rằng vô tình mình đã trả lời phỏng vấn theo phương pháp này. 🙂

Translating: 

Có nhiều hình thức phỏng vấn, từ phỏng vấn tự do đến phỏng vấn theo mẫu, nhưng có một hình thức phỏng vấn mà bạn gần như phải đối mặt tại một tình huống là phỏng vấn dựa trên hành vi (competency-based interview).

Hình thức phỏng vấn này được thiết kế để làm cho quá trình tuyển dụng khách quan nhất có thể, loại bỏ bất kỳ cảm tính người phỏng vấn bằng việc hỏi ứng viên những viên những câu hỏi giống nhau. Một số người cảm thấy hình thức phỏng vấn này nhiều tính khuôn mẫu và ít cơ hội để hai bên tạo lập giao tiếp. Tuy nhiên, hình thức phỏng vấn này rất  phổ biến, đặc biệt trong những tổ chức quy mô lớn và lĩnh vực, ngành nghề liên quan đến tính xã hội. Vì vậy, nó xứng đáng để bạn quan tâm cải thiện kỹ năng trong phỏng vấn.

 Người phỏng vấn sẽ hỏi ứng viên bằng những câu hỏi theo khung năng lực yêu cầu đối với công việc đó. Ví dụ, một chuyên viên Marketing có thể yêu cầu kỹ năng giải quyết vấn đề hoặc một công việc trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng có thể liên quan đến kỹ năng xử lý tình huống. Những câu hỏi phỏng vấn thường có xu hướng bắt đầu với một mở đầu mở “Kể cho tôi một lần khi…” Nghe thì câu hỏi này có vẻ đơn giản nhưng khi đặt dưới áp lực của buổi phỏng vấn, nó rất dễ để trở thành một câu trả lời lạc hướng hoặc đẩy buổi phỏng vấn đi đến kết thúc.

Một cách để tránh được điều này là sử dụng phương pháp STAR cho câu trả lời của bạn. Dưới đây là hai ví dụ của việc làm thế nào thực hiện kỹ năng trên:
Một ứng viên cho vi trí chuyên viên Marketing có thể được hỏi: “Nói cho tôi về một dịp mà bạn xử lý vấn đề trong thời gian rất gấp.” Dưới đây là cấu trúc làm thế nào để trả lời câu hỏi:

  • S (situation) – thiết lập bối cảnh cho câu chuyện của bạn. Ví dụ, “Chúng tôi chuẩn bị tiến hành buổi thuyết trình tới một nhóm 30 đối tác ngành trong dự án mới và Stuart, nhân viên được giao việc này thì bị kẹt trên chuyến tàu từ Birmingham.

  • T (task) – Những nhiệm vụ bạn được yêu cầu. Ví dụ, “Trách nhiệm của tôi là tìm một người thay thế để không làm ảnh hưởng xấu đến công ty và không làm tuột mất cơ hội giao dịch này”.

  • A (activity) – những hành động thực tế bạn đã làm. Ví dụ, “tôi thương lượng với những người tổ chức sự kiện đó để tìm ra cách giải quyết xem là họ có thể thay đổi thứ tự nội dung chương trình không. Họ đã đồng ý để chúng tôi được lùi lại chương trình trong một khoảng thời gian. Tôi liên lạc với Susan, một thành viên khác của nhóm, người có thể đảm nhiệm vai trò này. Cô ấy đồng ý đến nơi tổ chức và tiếp tục sự kiện.”

  • R (result) – Mức độ thành công của tình huống bạn xử lý. Ví dụ, “Stuart không tham dự được sự kiện đó đúng giờ nhưng chúng tối giải thích vấn đề tới đối tác và buổi thuyết trình do Susan phụ trách vẫn đạt kết quả tốt đẹp – một chút sự cố nhỏ nhưng nó được xử lý ổn thỏa. Stuart xoay sở để đến sự kiện trong 15 phút cuối và trả lời mọi câu hỏi từ phía đối tác. Kết quả chúng tôi đạt được là chúng tôi nhận được nhiều thông tin liên lạc tốt từ đối tác, ít nhất 2 trong số đó họ đã trở thành khách hàng chính thức của công ty”

Có một  số lưu ý với phương pháp trả lời này: Nên đi vào chi tiết hành động của bạn hơn là chung chung và phô trương thành tích đạt được. Trong ví dụ trên, chúng ta đề cập đến 30 đại diện, tên của những người liên quan và kết quả 2 người đã trở thành khách hàng của công ty. Đặt địa vị kỳ vọng của người nghe, câu trả lời này làm cho buổi phỏng vấn trở nên nhiều thú vị hơn và chúng có thể thể hiện mức độ thành công của bạn. Những con số không tên và những thành công không xác định có thể làm cho câu trả lời kém đi sự thuyết phục. Thứ hai, gần như có quá nhiều câu hỏi và người phỏng vấn có ít thời gian để bao quát câu trả lời của bạn nên quan trọng là đưa ra câu trả lời thật ngắn gọn: trình bày ngắn gọn, súc tích những thành tựu đạt được trong một khoàn thời gian ngắn. Cuối cùng, kết thúc câu trả lời thật sự thuyết phục.

 Trong ví dụ thứ hai, một ứng viên ứng tuyển vị trí dịch vụ khách hàng được hỏi “mô tả một tình huống khi bạn phải thực hiện dịch vụ khách hàng cao cấp với sự phàn nàn từ khách hàng”.

  • S: “Một khách hàng gọi điện phàn nàn rằng họ đã đợi hơn hai tuần cho câu trả lời từ đội bán hàng của chúng tôi liên quan đến câu hỏi về hàng hóa”

  • T: “Tôi cần địa chỉ của người khách hàng gửi câu hỏi ngay lập tức và tìm ra điều gì dẫn đến sai lầm trong quy trình rất bình thường này.

  • A: “Tôi xin lỗi, nhận những thông tin chi tiết từ họ và chuyển chúng tới đến trưởng bộ phận bán hàng của chúng tôi, người liên lạc tới khách hàng trong 1h. Tôi điều tra tại sao câu trả lời không được trả lời. Tôi khám phá ra rẳng nó là việc kết hợp của số điện thoại sai và địa chỉ email chung, chúng không được kiểm tra lại. Tôi cho khách hàng biết và chúng tôi cam kết giảm giá cho đơn hàng sau của cô ấy.”

  • R: “Khách hàng không những tiếp tục đặt hàng từ phía công ty chúng tôi mà còn đăng những bình luận ủng hộ dịch vụ khách hàng của chúng tôi trên tweet”

Sử dụng nó tốt nhất, cấu trúc STAR không dễ quan sát mà nó đơn giản đến thông qua ví dụ. Tạo ra một ngân hàng câu trả lời theo cấu trúc này nhưng bạn đừng gượng ép làm trong một ngày và nên làm từng phần nhỏ ngay khi có thể.


GIẢI THÍCH MỘT SỐ THUẬT NGỮ CHUYÊN NGÀNH 

Các thuật ngữ được tổng hợp từ site: https://sites.google.com/site/thuatngulaodongxahoi/

I. NHÓM THUẬT NGỮ VỀ PHÚC LỢI

  • Pay rate – Bậc lương: là mức lương hoặc hệ số mức lương so với tiền lương tối thiểu của một bậc cụ thể. Trong thang lương, bậc lương dùng để phân biệt về trình độ lành nghề của người lao động và được xếp từ thấp đến cao. Số bậc lương trong thang lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc. Đối với bảng lương, bậc lương vừa phản ánh trình độ lành nghề vừa phản ánh thâm niên làm việc. Khoảng cách giữa các bậc trong thang lương được thiết kế tăng dần đều hoặc luỹ tiến hoặc luỹ thoái và được tính toán phù hợp, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, tích luỹ kinh nghiệm để thi đạt bậc cao hơn khi công việc có yêu cầu đòi hỏi.  

  • Salary/Pay table – Bảng lương: là một bảng gồm 1 số mức lương được thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. Trong bảng lương có thể có 1 hoặc nhiều ngạch, giữa các ngạch thể hiện trình độ, vị trí làm việc khác nhau. Trong 1 ngạch có 1 mức lương chuẩn và một số bậc lương

  • Income/ wages policies – Chính sách thu nhập: chính sách được Chính phủ thiết kế để hạn chế mức tăng trưởng tiền trả công với nỗ lực nhằm giảm mức tăng lạm phát. Chính sách thu nhập có một số qui định chung như điều khoản về mức tăng phần trăm hoặc mức tăng tuyệt đối về tiền lương, một số ngoại lệ về trả lương thấp và tăng lương liên quan đến sự cải thiện năng suất. Ở Anh, chính sách thu nhập những năm 1961-70 được gọi là tiền công ngưng trệ (pay pause); sau đó là chính sách tự nguyện – nó tùy thuộc vào khả năng Chính phủ thuyết phục công đoàn với giới sử dụng lao dộng chấp thuận chính sách; và thời kỳ chính sách “pháp quyền” khi chính phủ dùng quyền lực áp đặt các hình phạt lên các bên vi phạm chính sách. Sau năm 1979, chính phủ Anh theo đuổi chính sách kinh tế dựa vào cung tiền tệ để kiểm soát lạm phát nên chính sách thu nhập mất vai trò của mình. 

  • Basic pay, basic rate – Lương cơ bản: là mức lương theo thời gian được đảm bảo trả thuộc hệ thống thang bảng lương hiện hành, chưa tính đến làm ngoài giờ, thưởng và phụ cấp. Trong khu vực nhà nước, lương cơ bản thường được tính bằng hệ số lương nhân với mức lương tối thiểu. Trong khu vực phi quốc doanh, lương cơ bản thường là mức lương thoả thuận được ghi trong hợp đồng lao động. Lương cơ bản của người lao động phụ thuộc vào mặt bằng trả công lao động trên thị trường lao động, kết quả thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động.  

  • Minimum wage/ salary – Lương tối thiểu: là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành. Trên thế giới, đã có hơn 90% các quốc gia ban hành luật tiền lương tối thiểu. ILO ban hành Công ước số 131 về ấn định mức tiền công tối thiểu và Khuyến nghị hướng dẫn số 135.

  • Step 1 pay rate of wage schedule – Mức lương bậc 1 của thang lương: là mức lương của nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật có độ phức tạp thấp nhất, thông thường mức lương bậc 1 cao hơn so với mức lương tối thiểu. Đối với bảng lương, mức lương bậc 1 là mức lương chuẩn, thể hiện thâm niên làm việc ít nhất trong ngạch lương đó.  

  • Fringe benefits – Phụ cấp: là những khoản lợi ích khác ngoài lương cơ bản mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động, thí dụ tiền thưởng các kỳ nghỉ, trợ cấp ăn trưa, ăn ca, hỗ trợ tiền đóng bảo hiểm và hưu trí và các quyền lợi ưu đãi khác như đi lại bằng ô tô của công ty, vay vốn ưu đãi, mua cổ phiếu của công ty

  • Salary – Tiền lương: là mức trả thù lao hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận miệng, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…).

  • Money earnings – Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền mà người lao động thực nhận được, chưa tính đến yếu tố lạm phát hay sức mua của số tiền nhận được theo thời giá. Chính vì vậy, tiền lương danh nghĩa chưa phản ánh đầy đủ mức trả công lao động nhằm bù đắp sức lao động bỏ ra bằng lượng hàng hóa và dịch vụ theo mặt bằng giá ở một nơi và thời điểm nhất định. Khác với lương danh nghĩa là lương thực tế được tính bằng cách loại bỏ sự ảnh hưởng của giá cả ra khỏi tiền lương danh nghĩa

  • Real earnings – Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa và dịch vụ sinh hoạt mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo qui định. Do đó có thể nói rằng, chỉ có tiền lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động trong các thời điểm. Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. 

  • Job-grading system – Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật: là văn bản qui định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có, yêu cầu hiểu biết nhất định về lí thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn thì cấp bậc kĩ thuật và trình độ lành nghề của công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau, trong đó yêu cầu trình độ lành nghề của người công nhân phải đáp ứng được yêu cầu về mức độ phức tạp của công việc, nghĩa là cấp bậc công nhân phải phù hợp với cấp bậc công việc.  

  • Gross pay – Tổng thù lao lao động: là tổng số tiền mà người lao động được trả trong kỳ trả công (thường là kỳ theo tuần hoặc tháng). Tổng thù lao bao gồm lương cơ bản, tiền làm ngoài giờ, các khoản thưởng, các khoản phụ cấp phúc lợi khác. Đây là các khoản trả chưa khấu trừ thuế. Sau khi khấu trừ thuế, người lao động thực nhận được lương thuần/tịnh hay lương thực mang về nhà. 

  • Payroll – quĩ lương/bảng lương (1) Quĩ lương là tổng số tiền lương, thưởng trả cho người lao động. Thuế thu nhập (thuế tiền lương) xác định trên tổng quĩ lương của công ty. (2) Bảng lương là danh sách người nhận lương và số tiền lương của từng người.  

  • Bonus – Tiền thưởng: là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

  • Payment in kind/in – kind income – trả công, lương bằng hiện vật là việc chi trả công, tiền lương không phải bằng tiền mặt. Đó là các loại hàng hoá được người sử dụng lao động cung cấp (miễn phí hoặc giá ưu đãi) cho người lao động hoặc người phụ thuộc, và các cựu công nhân viên

  • Payment by result – trả lương theo kết quả là hình thức trả công, tiền lương dựa vào các yếu tố liên quan đến kết quả làm việc của người lao động hơn là dựa vào thời gian người đó có mặt tại nơi làm việc. Trả theo kết quả bao gồm: (1) trả khoán sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động hay một nhóm lao động dựa vào số lượng và chất lượng sản phẩm làm được. (2) trả theo thành tích là tiền lương trả cho người lao động/ nhóm người lao động dựa vào sự đánh giá kết quả thực hiện công việc; (3) trả theo bình bầu là một hình thức trả theo thành tích có gắn tiền trả với kết quả bình bầu công việc làm của mỗi cá nhân.  

  • Piece rate – lương theo sản phẩm là tiền lương trả căn cứ vào khối lượng sản phẩm làm ra. Ở hình thức đơn giản nhất, hệ thống trả lương theo sản phẩm là trả đơn giá tiền lương như nhau cho mỗi đơn vị sản phẩm hoàn thành. 

  • Benchmarking – Định chuẩn nguồn nhân lực là quá trình so sánh hoạt động nguồn nhân lực của một tổ chức với các tổ chức khác, kể cả đối thủ cạnh tranh như là một phương thức để nhận diện cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh. Định chuẩn là một phương pháp qua đó quản trị viên nguồn nhân lực tìm kiếm phương án cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên qua đến tuyển chọn, đào tạo và tưởng thưởng nhân viên với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó

    II. NHÓM THUẬT NGỮ VỀ LAO ĐỘNG – VIỆC LÀM

  • Occupational disease  – Bệnh nghề nghiệp: là bệnh phát sinh do các yếu tố điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động tới người lao động theo danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế và Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. Người lao động bị bệnh nghề nghiệp được bồi thường theo kết luận của biên bản kết luận của cơ quan Pháp y hoặc của Hội đồng Giám định Y khoa.  

  • Demand for labour – Cầu lao động: Theo Bộ LĐTB-XH, cầu lao động là tập hợp những người đang có việc làm hoặc có khả năng có việc làm trong tương lai. Theo Investopedia, đó là số lượng lao động mà nền kinh tế hay một công ty muốn tuyển ở một thời điểm nhất định. Cầu lao động có xu hướng làm tăng mặt bằng lương trên thị trường – người sử dụng cần trả mức lương cạnh tranh để thu hút người lao động có tay nghề nhất định đến làm cho mình

  • Current demand for labour, labour shortages – Cầu lao động thực tế: là số người nhất định trong một nghề nào đó mà người sử dụng lao động cần để bổ khuyết vào những nơi đang thiếu lao động, vào dây chuyền sản xuất mới lắp đặt hoặc cơ sở mới được đầu tư.

  • Potential demand for labour – Cầu tiềm năng: là khả năng kéo dài ngày công lao động thực tế của những người đang làm việc mà không có thay đổi về công nghệ hoặc khả năng tăng cường độ lao động do thay đổi tổ chức lao động, tổ chức sản xuất. Khi cầu tiềm năng được phát huy thì sẽ làm giảm cầu thực tế.  

  • Quality of labour, human capital – Chất lượng lao động: đó là tập hợp kỹ năng, kiến thức và các tài sản vô hình khác mà người lao động có được và có thể được dùng để tạo ra giá trị kinh tế cho bản thân, cho người sử dụng lao động và cho cộng đồng của họ. Thước đo gián tiếp phản ánh chất lượng lao động trong một ngành nghề giữa các vùng, quốc gia có thể là năng suất lao động, ví dụ ngành may mặc. Vậy khái niệm này là một chỉ tiêu tổng hợp, không chỉ phản ánh kiến thức, kỹ năng mà lực lượng lao động có được mà còn cả khả năng đưa các kiến thức, kỹ năng đó vào nâng cao năng suất lao động, cũng như năng lực thích ứng của đội ngũ lao động đối với những biến đổi nhanh chóng của thị trường lao động.

  • Active labour market policies – chính sách thị trường lao động chủ động: là các chính sách về việc làm, giáo dục, đào tạo, thông tin việc làm, tín dụng… cho đối tượng đang có nhu cầu tìm việc, thường là người thất nghiệp, thiếu việc làm và thậm chí là cả những người đang có nhu cầu tìm việc làm tốt hơn với mục tiêu nâng cao cơ hội tham gia hoặc tái hòa nhập vào thị trường lao động. Nguồn tài chính dành cho việc thực hiện các chính sách này thường được lấy từ thuế và từ đóng góp.

  • Labour market policy- chính sách thị trường lao động là hệ thống các quy định, giải pháp về cung, cầu lao động và kết nối cung-cầu lao động nhằm hỗ trợ việc điều chỉnh, thúc đẩy hiệu quả hoạt động của thị trường lao động. Thị trường lao động là thuật ngữ kinh tế học để chỉ sự trao đổi lao động trong một quốc gia, vùng, ngành, nghề. Chính sách thị trường lao động bao gồm các chính sách thị trường lao động chủ động và thụ động.

  • Passive labour market policies – chính sách thị trường lao động thụ động là các chính sách, quy định về việc chi trả trợ cấp thất nghiệp và các quyền lợi liên quan khác của người tham gia bảo hiểm thất nghiệp nhằm tạm bù đắp thời thu nhập bị mất đi do mất việc (bảo hiểm thất nghiệp).

  • Outsourcing – Cho thuê lại lao động: là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định. 

  • Structural change of labour – Chuyển dịch cơ cấu lao động: là sự thay đổi căn bản cấu trúc của một nền kinh tế trong dài hạn gây áp lực lên sự thay đổi về cầu lao động về số lượng, chất lượng và tỷ lệ lao động làm việc trong khu vực kinh tế, cụ thể là giữa công nghiệp và dịch vụ, và nông nghiệp. Chủ trương đẩy mạnh công nghiệp hóa sẽ thu hút lao động ra khỏi nông nghiệp, song cần bảo đảm được an toàn lương thực và ổn định xã hội. 

  • Labour composition – Cơ cấu lao động: là chỉ sự không đồng nhất trong lao động xã hội về trình độ kỹ năng, tuổi, giới tính. Sự thay đổi cơ cấu lao động có ảnh hưởng đến việc tính toán năng suất lao động xã hội. Trên thực tế, người ta dùng tiêu chí học vấn, năm kinh nghiệm để đánh giá cơ cấu lao động theo trình độ. Cơ cấu lao động là quan hệ về mặt lượng giữa các phần tử hoặc các bộ phận cấu thành tổng thể lao động xã hội đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân xét trong một không gian hoặc thời gian nhất định. 

  • Trade union, labour union – Công đoàn: là tổ chức chính trị – xã hội của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam … thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động (Luật công đoàn). Ở nhiều nước, về cơ bản công đoàn là hiệp hội của người lao động nhằm mục đích duy trì và cải thiện điều kiện làm việc của mình thông qua việc thỏa thuận tập thể với bên sử dụng lao động, và còn là tổ chức đi đầu trong các phong trào lao động như chấm dứt lao động trẻ em, giảm giờ công, tăng lương cho cả người lao động trong và ngoài công đoàn. Ở Đức, phí công đoàn là 1% tiền lương gộp, được dùng để trang trải bộ máy công đoàn, cũng như để trả phúc lợi như tiền công đình công.

  • Supply of labour – Cung lao động: Theo Bộ LĐTB-XH, Cung lao động là tập hợp những người có khả năng lao động đang có việc làm hay tạm thời không có việc làm và đang đi tìm việc. Những người có việc làm là cung tiềm năng vì có thể một lý do nào đó khiến họ xin thôi việc để tìm việc làm khác thích hợp hơn hoặc xin thôi hẳn, hoặc bị sa thải. Còn những người đang tìm việc là cung thực tế.  

  • Coercive labour, forced labour – Cưỡng bức lao động: là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ

  • Economically active population: Dân số hoạt động kinh tế: là cung lao động thực tế gồm những người đang cung ứng lao động trong các hoạt động sản xuất hàng hóa và dịch vụ nhất định trong một thời kỳ xác định. ILO

  • Golden age population – dân số vàng: là dân số trong thời kỳ mà tỷ lệ người trong độ tuổi lao động lớn gấp hai lần số người phụ thuộc. Thời kỳ dân số vàng ở Việt Nam có thể kéo dài từ năm 2010 đến năm 2040.  

  • Retraining – đào tạo lại là việc cung cấp kỹ năng, kiến thức nhằm hỗ trợ cá nhân bổ sung/tiếp cận với kỹ năng mới hoặc tăng cường kỹ năng đối với nghề mới nhằm nâng cao khả năng duy trì việc làm hoặc tiếp cận với các việc làm mới

  • Vocational training – đào tạo nghề là quá trình cung cấp có hệ thống các kỹ năng, kiến thức cho các cá nhân để họ đủ khả năng hành nghề, làm các việc hoặc một nhóm việc, nghề nhất định.  

  • On the job training – đào tạo tại chỗ: là việc cung cấp kỹ năng và kiến thức thông qua hướng dẫn và thực hành một công việc cụ thể tại nơi làm việc. Các chương trình đào tạo tại chỗ chủ yếu là vừa học vừa làm.  

  • Employment services – dịch vụ việc làm: là việc khớp những người tìm việc với các cơ hội việc làm, và là khâu trung gian quan trọng của một thị trường lao động vận hành tốt. Dịch vụ việc làm được cung cấp bởi chính phủ và tư nhân. Dịch vụ công về việc làm đưa ra các chính sách về thị trường lao động và thực thi chính sách như cung cấp thông tin thị trường, giúp tìm việc, quản lý trợ cấp thất nghiệp và các chương trình thị trường lao động.

  • COLA (COST OF LIVING ADJUSTMENT) – điều chỉnh mức sống theo lạm phát là việc điều chỉnh định kỳ mức trợ cấp xã hội và bảo hiểm xã hội theo chỉ số giá tiêu dùng (lạm phát)

  • Strike – Đình công: là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và chỉ khi Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau 3 ngày có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

  • Dialogue at workplace – Đối thoại tại nơi làm việc: là việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa các bên về tình hình SXKD, thực hiện hợp đồng lao động, điều kiện lao động, hoặc nội dung, yêu cầu phát sinh.  

  • Demographic ageing: Già hóa dân số là quá trình dịch chuyển cơ cấu tuổi của dân số theo hướng tăng số lượng và cơ cấu người già trong dân số. Già hoá xảy ra khi có tỷ lệ tương đối lớn của dân số là người cao tuổi (thường trên 10%), dẫn đến việc tăng chi tiêu xã hội như lương hưu, chăm sóc sức khoẻ và các hỗ trợ khác.  

  • Work permit for foreign employee in VietnamGiấy phép lao động cho người nước ngoài: là văn bản pháp lý chấp thuận cho người lao động ở nước ngoài được phép làm việc ở Việt Nam do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp. Người lao động là công dân nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi làm các thủ tục liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh và xuất trình theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm. 

  • Job introduction – giới thiệu việc làm là hoạt động trong đó các tổ chức hoặc cá nhân có những thông tin về chỗ việc làm còn trống và giới thiệu cho người tìm việc đến địa chỉ của người sử dụng lao động để tìm hiểu và có thể đi đến thỏa thuận về việc làm; hoặc thông tin về người có nhu cầu làm việc cung cấp cho người sử dụng lao động tiếp xúc và có thể đi đến những thỏa thuận tuyển dụng.

  • Form of salary payment – Hình thức trả lương: Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày

  • Mediator – Hòa giải viên: người do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động. Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết. Ở Anh, hòa giải là việc dùng bên thứ ba không thiên vị giúp hai bên đi đến giải quyết bất đồng chứ không áp đặt.

  • Employment contract – Hợp đồng lao động: là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, hoặc gián tiếp qua người được ủy quyền .  

  • Labour mobility support – Hỗ trợ di chuyển lao động: là hình thức hỗ trợ để thúc đẩy thị trường lao động đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế vùng. Những người lao động di chuyển tới các khu kinh tế mới sẽ nhận được hỗ trợ và các trợ cấp nhằm khuyến khích di cư và định cư.  

  • Early retirement – Hưu sớm là việc người lao động nghỉ làm việc trước tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật. Trong một số trường hợp, người lao động có thể chọn chế độ hưu chờ. Hưu chờ là chế độ người về hưu nghỉ làm việc trước tuổi nghỉ hưu theo quy định nên phải chờ đến khi đủ tuổi mới được hưởng chế độ.  .  

  • Pension – hưu trí là chế độ bảo hiểm xã hội đảm bảo thu nhập cho người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật. Theo Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam, khi lao động nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi, có 20 năm đóng bảo hiểm thì được nghỉ làm và được hưởng lương hưu. Mức lương hưu tháng của người lao động trong khoảng từ 55% đến 75% lương bình quân vốn được dùng để đóng bảo hiểm.

  • Labour discipline, operations manual – Kỷ luật lao động: là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động

  • Skill  – kỹ năng: là khả năng hoặc năng lực cụ thể làm tốt việc nào đó mà chủ yếu là nhờ có học và có hành. Trình độ kỹ năng được đo bằng học vấn chính thức, đào tạo tại chỗ, kinh nghiệm và khả năng tự nhiên

  • Overtime hours – Làm thêm giờ: là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

  • Blue collar labour, manual labour – Lao động chân tay, công nhân cổ xanh: là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng chân tay, hay khả năng sinh công của cơ bắp. 

  • White collar labour  – Lao động chất xám, công nhân cổ trắng: là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng suy nghĩ, tính toán, sáng tạo của trí óc. Các việc làm có thể là việc quản lý, chuyên môn kỹ thuật, văn phòng, thương mại. 

  • Labour with disabilities – Lao động tàn tật: là lao động của người bị khiếm khuyết trong một hay một số chức năng tâm sinh lý của cơ thể làm suy giảm khả năng lao động nhưng vẫn còn sức lao động và có nhu cầu làm việc. Người lao động tàn tật có khả năng lao động thấp hơn mức bình thường, được ưu đãi làm những ngành nghề phù hợp và được hưởng các ưu đãi khác trong hoạt động lao động như trợ giúp về vốn , đào tạo v.v, và được miễn giảm các nghĩa vụ của người lao động.

  • Direct labour – Lao động trực tiếp là những người lao động vận hành máy móc thiết bị, tham gia trực tiếp vào sản xuất hàng hóa hoặc dịch vụ, chứ không tham gia vào tổ chức hay quản l‎ý. Lao động trực tiếp cũng có nghĩa là chi phí của việc thuê nhân công để tạo ra một sản phầm hoặc cung cấp một dịch vụ cụ thể nào đó. Với việc dùng máy móc mới và hiện đại, chi phí lao động trực tiếp đã giảm đi.  

  • Labour force – Lực lượng lao động: là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo qui định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp (ILO). Trong kinh tế học, những người trong lực lượng lao động là những người cung cấp sức lao động cho thị trường lao động

  • Annual leave – Nghỉ hằng năm: người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.  

  • Sick leavenghỉ ốm là thời gian mà người lao động không có khả năng làm việc do ốm đau hoặc bệnh tật.  

  • Maternity leave – Nghỉ thai sản: Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động.

  • Elderly employee – Người lao động cao tuổi: là người tiếp tục lao động sau độ tuổi lao động theo luật định, cụ thể nam trên 60 và nữ trên 55 tuổi.

  • Underage labour, minor labour – Người lao động chưa thành niên: là người lao động dưới 18 tuổi – chưa trưởng thành cả về thể chất và tinh thần để có thể thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ của một công dân theo luật định. Lao động chưa thành niên bao gồm lao động từ 15 tuổi đến 18, và lao động trẻ em dưới 15 tuổi. Theo bộ luật lao động, lao động chưa thành niên chỉ được làm những công việc theo danh mục do Liên Bộ Lao động –Thươngh binh –Xã hội, Y tế quy định.

  • Unemployed person – người thất nghiệp bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên mà trong tuần xem xét không có việc làm nhưng sẵn sàng làm việc và đã tích cực đi tìm việc làm

  • Human resources, human capital, manpower – Nguồn nhân lực: Là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ nhất định của một Quốc gia. Nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế- xã hội. Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ , kiến thức, tay nghề , tác phong nghề nghiệp; cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề , phân bổ theo lãnh thổ , khu vực thành thị nông thôn… Các thuật ngữ tương đương là Nguồn lực con người, Vốn con người, Nguồn lực lao động và Nguồn lao động với cũng một nghĩa chung chỉ nguồn lực con người cùng với các nguồn lực khác là vốn (tư bản) và công nghệ cùng tham gia vào hoạt động tạo ra sản phẩm và dịch vụ cho xã hội. 

  • Internal regulations for employees, works rules, disciplinary rules – Nội quy lao động: người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản với nội dung chủ yếu về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. 

  • Labour relations, industrial relations, employment relations – Quan hệ lao động: là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. 

  • State labour administration – Quản lý Nhà nước về lao động: là những hoạt động quản lý công của Nhà nước trong lĩnh vực chính sách lao động quốc gia mà chủ yếu bao gồm việc ban hành chính sách liên quan đến qui hoạch, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội dựa vào cung cầu lao động, ban hành văn bản pháp qui về lao động; ban hành chính sách lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, chính sách về quan hệ lao động; tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm, di dân, lao động nước ngoài; tổ chức nghiên cứu khoa học về lao động xã hội, thống kê và thông tin; thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động, giải quyết tranh chấp.

  • National fund for employments development – Quỹ quốc gia hỗ trợ việc làm: là nguồn vốn được hình thành với mục đích cho vay vốn nhằm góp phần tạo việc làm mới và tăng thêm việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị và nâng cao tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở khu vực nông thôn, chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp với cơ cấu kinh tế, bảo đảm việc làm cho người có nhu cầu làm việc, tạo ra sản phẩm cho xã hội và có thu nhập phục vụ cho người lao động. Quỹ được hình thành từ nguồn ngân sách quốc gia và từ trợ giúp của các nước và tổ chức quốc tế cho mục đích tạo việc làm. 

  • Employment transactions by employment agency – Số giao dịch qua các trung tâm dịch vụ việc làm: là số khách hàng tìm đến với cơ sở dịch vụ việc làm (được đo trong những khoảng thời gian nhất định) để từ đó trung tâm dịch vụ việc làm tiến hành hoạt động hỗ trợ (trực tiếp/gián tiếp) can thiệp vào thị trường lao động

  • Successful transactions facilitated by employment agency – Số giao dịch thành công qua các trung tâm dịch vụ việc làm: là số khách hàng tìm đến với cơ sở dịch vụ việc làm trong những khoảng thời gian nhất định, được cơ sở DVVL đáp ứng yêu cầu, mục đích của khách hàng

  • Populationg explosion – sự bùng nổ dân số là thuật ngữ chỉ sự gia tăng dân số đột biến thường xảy ra ở các nước đang phát triển

  • Market failure – sự thất bại của thị trường là tình trạng thị trường không phân bố hiệu quả các nguồn lực để thỏa mãn tối đa nhu cầu của người tiêu dùng. Có bốn dạng thất bại thị trường chính, gồm: hàng hóa công; kiểm soát thị trường, ảnh hưởng ngoại lai và thông tin không hoàn hảo. Trong mọi trường hợp, nếu không có sự can thiệp của nhà nước thì thị trường không điều phối hiệu quả các nguồn lực cho sản xuất, phân phối và tiêu dùng hàng hóa.  

  • Substituition effect- Tác động thay thế (trong thị trường lao động): Xảy ra khi một biện pháp chính sách thị trường lao động tác động tới một nhóm đối tượng, song lại gây ra thiệt hại cho các đối tượng khác. Thí dụ như tác động của việc hỗ trợ đào tạo nghề cho người thất nghiệp dài hạn có được việc làm mà lẽ ra việc này được giao cho người thất nghiệp ngắn hạn hoặc người mới bước vào thị trường lao động.  

  • Occupational accident – Tai nạn lao động: là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động, kể cả trong thời gian nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, vệ sinh kinh nguyệt, tấm rửa, cho con bú, đi vệ sinh, chuẩn bị và kết thúc công việc tại nơi làm việc. Tai nạn lao động được phân loại thành tai nạn chết người, tai nạn nặng và nhẹ. 

  • Structural unemployment  – Thất nghiệp cơ cấu là tình trạng không phù hợp giữa yêu cầu của việc làm còn trống người làm và người thất nghiệp mà nguyên nhân là do người thất nghiệp không có kỹ năng phù hợp hoặc không có mặt ở đúng địa bàn đang cần lao động. Thất nghiệp cơ cấu có thể là do sự đổi thay về công nghệ hoặc cầu về hàng hóa dẫn đến dư thừa lao động.  

  • Labour market, employment market: Thị trường lao động: là thị trường danh nghĩa ở một địa phương hay quốc gia mà ở đó người lao động tìm kiếm việc làm và người sử dụng lao động tìm kiếm nhân công muốn làm việc dựa trên việc trao đổi thông tin giữa các bên về mức tiền lương, điều kiện làm việc, cách tuyển chọn, nơi làm việc. Các thông tin liên quan cần được tập hợp, xử lý nhằm xác định xu hướng thị trường, các vấn đề, qua đó đưa ra khuyến nghị chính sách thị trường lao động phù hợp. ILO thiết lập cơ sở dữ liệu KILM gồm 18 tiêu chí nhằm giám sát và đánh giá thực trạng thị trường lao động ở cấp quốc gia và khu vực.  

  • Labour dispute – Tranh chấp lao động: là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động có thể dẫn tới xung đột như đình công. Xung đột có thể được giải quyết thông qua hòa giải hay trọng tài lao động. Xem thêm: quan hệ lao động, hòa giải, trung gian hòa giải, trọng tài lao động. 

  • Collective labour dispute over interests– Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.  

  • Collective labour dispute over rights – Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.  

  • Redundancy pay – Trợ cấp mất việc làm: Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo luật định, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm. 

  • Severance pay – Trợ cấp thôi việc: là khoản tiền trả một lần mà người người sử dụng lao động trả cho người lao động khi chấm dứt làm việc trong các trường hợp luật định (Điều 36, Luật lao động 2012). Các khoản trợ cấp thôi việc được tính toán dựa trên thời gian công tác và mức tiền lương hưởng trước khi thôi việc.  

  • Labour arbitration – Trọng tài lao động: Là một hình thức can thiệp của bên thứ ba vào giải quyết tranh chấp trong đó trọng tài viên là người không thiên vị đứng ra quyết định một vấn đề mà các bên không thỏa thuận được. Khác với hòa giải, phán quyết của trọng tài là chung thẩm. Ở Anh, trọng tài được dùng cho cả tranh chấp quyền và lợi ích. Tuy nhiên, phán quyết của trọng tài không có hiệu lực pháp lý, mà chỉ có tính ràng buộc danh dự do các bên thường thống nhất chấp nhận phán quyết trọng tài trước khi giải quyết. Ở Việt Nam, Hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở cấp tỉnh thực hiện hoà giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định. Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Về cơ bản chính quyền tham gia làm trung gian trọng tài giải quyết tranh chấp tập thể. Trọng tài lao động: Là một hình thức can thiệp của bên thứ ba vào giải quyết tranh chấp trong đó trọng tài viên là người không thiên vị đứng ra quyết định một vấn đề mà các bên không thỏa thuận được. Khác với hòa giải, phán quyết của trọng tài là chung thẩm. Ở Anh, trọng tài được dùng cho cả tranh chấp quyền và lợi ích. Tuy nhiên, phán quyết của trọng tài không có hiệu lực pháp lý, mà chỉ có tính ràng buộc danh dự do các bên thường thống nhất chấp nhận phán quyết trọng tài trước khi giải quyết. Ở Việt Nam, Hội đồng trọng tài lao động được thành lập ở cấp tỉnh thực hiện hoà giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định. Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Về cơ bản chính quyền tham gia làm trung gian trọng tài giải quyết tranh chấp tập thể. 

  • Decent work – Việc làm tốt (sáng kiến của ILO): bao hàm các cơ hội việc làm với thu nhập thỏa đáng, môi trường làm việc an toàn và an sinh xã hội cho gia đình; cơ hội phát triển bản thân và hòa nhập xã hội tốt hơn; mang đến quyền tự do được bày tỏ những mối quan tâm; quyền được tổ chức và tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng đến đời sống; và sự bình đẳng giới về cơ hội và đối xử.  

4 responses to “Dịch tài liệu nhân sự

  1. Hehe… Cảm ơn bạn nhiều lắm nha!!!

    Like

  2. Tình cờ tìm đến trang nhà em.
    Chị cũng đang có ý định học tập và làm việc trong lĩnh vực C&B. Không biết chị có thể tham gia vào dự án dịch tài liệu của em không.
    Nếu em muốn có thêm một chân công nhân miễn phí xin hãy gửi mail vào địa chỉ mail suonxao0511@gmail.com

    Like

  3. Lê Hải Đăng

    Hi chị, em tình cờ vào trang web của chị đọc bài, thấy cũng có ích đối với em nên em muốn đóng góp một ít để bài viết hoàn thiện hơn: chỗ chị dịch “… tiếp đó là trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc theo trình tự thời gian.” chị dịch sót chữ reverse rồi kìa. Đúng phải là trình tự thời gian ngược, tức là sự kiện gần nhất đề cập trước, sự kiện xa hơn đề cập sau. Đây là một ý rất mới mẻ và quan trọng mà nay em mới biết đến nên muốn nêu ra để mọi người chưa biết không bị hiểu sai. Cảm ơn về bài viết của chị.

    Like

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s